نقد المرؤوس لك يجعلك أكثر إبداعًا
جرى يون جون كيم من جامعة كامبريدج وجونها كيم من جامعة ولاية أوهايو قاموا بتجربة ميدانية في شركة أطعمة صحية كورية
وقاموا فيها بتقييم التغذية المقدمة من أعلى إلى أسفل ومن أسفل إلى أعلى والجوانب التي تلقاها مطورو المنتجات خلال الأداء ربع
السنوي التقييمات. بعد ذلك بشهرين ، قاموا بفحص كيفية تقييم المشرف لكل شخص لإبداعه في الوقت الفاصل.
وجدوا أن الأشخاص الذين قاموا بمراجعة سلبية من قبل مدير أو نظير أظهروا مستويات منخفضة من الإبداع
و لكن بالنسبة للمديرين الذين انتقدهم موظف من الرتب الدنيا ، كان العكس هو الصحيح. استنتاجهم:
هل نقد المرؤوس لك يجعلك أكثر إبداعًا ؟
البروفيسور يون جون كيم ، دافع عن ذلك بالاتي :-
يون جون كيم: عادةً ما يستجيب الأشخاص للتعليقات السلبية بإحدى طريقتين: –
قد يشعرون بالتهديد ، ويحجمون عن التجربة ، وينصرفوا عن عملهم. أو قد يحددوا مشاكل في أدائهم الحالي وينفذون استراتيجيات
أفضل لإنجاز الأمور. تعتمد الطريقة التي يتفاعل بها الأشخاص على مصدر ردود الفعل. عندما يتم انتقاد الموظفين من قبل رئيس
أو نظير ، فإنهم يميلون إلى الشعور بالتهديد. لكن عندما يتعرض القادة للانتقاد من قبل أتباعهم – الموظفون الذين يديرونهم
– فمن المرجح أن يركزوا على تحسين مهامهم.
لماذا يكون المديرون على ما يرام بعد أن يشعر الموظفين او اتباعة بنقاط ضعفهم؟ بالتأكيد هذه ضربة للأنا.
كل شيء عن ديناميكية السلطة. عندما يتلقى الموظفون ردود فعل سلبية من أعلى ، فإن ذلك يؤثر على صورتهم الذاتية ويجعلهم قلقين
بشأن مستقبلهم ، لأن الرؤساء يحملون جميع البطاقات – فهم يقيمون الموظفين ويحددون عروضهم ودفع أجورهم. إن النقد من
النظير أيضًا قد يخلق بعضًا من عدم الأمان ؛ بعد كل شيء ، غالبًا ما يتنافس الزملاء على نفس الموارد والفرص ، لذلك يمكن أن تشعر
ردود الفعل السلبية كأنها لعبة قوة – محاولة لتشويه قدرات شخص ما والاعتداء على احترام الذات. عندما يتعرض الموظف لانتقادات
من جانب أحد الموظفين ، فإن ذلك سيكون أقل تهديدًا لأن الموظف لا يملك أي سيطرة على موارد الرئيس ومكافآته.
ما حجم عثرة الإبداع لدى المديرين؟
بعد الحصول على ردود فعل سلبية من المرؤوسين ، ارتفع إبداع المديرين ، في المتوسط ، بحوالي 9٪ ، وفقًا لمراجعات المشرفين.
هل يمكن أن يكون ذلك لأن المديرين كانوا أكبر سنا وأكثر خبرة ، لديهم جلود أكثر سمكا وكانوا أكثر قدرة على التعامل مع النقد؟
إذا كان الأمر كذلك ، فإن العلاقة الإيجابية بين النقد والإبداع كان يجب أن تكون أقوى للمديرين والمديرين الأكبر سناً ممن لديهم فترات
عمل أطول. اختبرنا لكلا الأمرين ولكن لم نجد أي تأثير من هذا القبيل.
هل كانت النتائج هي نفسها بالنسبة للمديرين من الذكور والإناث؟
سألت هذا السؤال كثيرا! نظرنا إلى ذلك أيضًا ، لكن لم نر أي اختلافات.
الموظفون الذين يعملون لدى شركة كورية. هل يمكن أن تؤثر المعايير الثقافية على النتائج؟
يقول الكاتب كنا نشعر بالقلق إزاء ذلك. في كوريا ، يعد الخجل والقوة من العوامل الثقافية البارزة.
من غير المحتمل أن يفكر أحد في أن الموظف قد يهدد المدير ، لذلك قد يجد الرؤساء أنه من السهل جدًا انتقاد المرؤوسين.
لذلك أجرينا دراسة ثانية ، هذه المرة مع طلاب المرحلة الجامعية الأولى في جامعة أمريكا الشمالية. لقد كلفنا المشاركين بدور المدير
أو المرؤوس أو الأقران وأخبرناهم أنهم سيحصلون على تعليقات من مشاركين آخرين في هذه الأدوار – لكن في الواقع لقد تعاملنا
مع التعليقات التي حصلوا عليها والتوجيهات التي اعتقدوا أن التعليقات جاءت منها. ثم طلبنا من المشاركين الخروج بأفكار إبداعية
حول القضايا التنظيمية وجعل القضاة المستقلين يقيمون النتائج. وجدنا بالضبط نفس النمط الذي رأيناه في الشركة الكورية: عندما
يحصل الناس على ردود فعل سلبية ويعتقدون أنها جاءت من مدير أو نظير ، شعروا بالتهديد وقللت إبداعهم. عندما اعتقدوا أن
النقد جاء من مرؤوس ، زاد إبداعهم.
عندما تتلقى ردود فعل سلبية من أي اتجاه ، فلا شك: إنه شعور سيء. لكن دراستنا تشير إلى أن المديرين الذين يواجهون انتقادات
الموظفين يمكنهم التعامل مع هذا الشعور السلبي والحفاظ على تركيزهم على تحسين قدراتهم الإبداعية.
ماذا عن ردود الفعل الإيجابية – هل نظرت إلى ذلك؟
كيف يمكن للشركات أن تبقي ردود فعل سلبية من أعلى إلى أسفل وردود جانبية من قتل الناس الإبداع؟ هل يجب عليهم إخراج
المدير والأقران من النافذة والتأكد من أن النقد لا يأتي إلا من الأسفل إلى الأعلى؟
إذا كان هناك قدر طبيعي من النقد يعزز إبداع رئيسه ، فهل سيكون الكثير منه أفضل؟
يجب وضع المشاركات والملاحظات السلبية من الموظفين علي مديريهم في الاعتبار .
حتي يتحسن الابداع في الشركات العليا. لكن عمليا إذا فعل الموظفون ذلك سوف يعاقبوا في وقت لاحق .
اقرأ لي :-